한국어에서 관계를 맺을 때 쓰는 표현은 “관계를 맺는다”이며, 문자 그대로 “관계를 맺는다”는 의미다. 반면 관계를 끊을 때는 “관계를 끊는다”고 표현하며, 문자 그대로 “관계를 끊는다”는 의미를 전달한다.

이러한 언어적 대조, 즉 “관계를 풀다” 대신 “관계를 끊는다”는 표현은 한국 문화에서 관계의 해체를 둘러싼 감정적, 사회적 복잡성을 엿볼 수 있게 한다. 유대감을 형성하는 것은 대개 조화롭고 상호적인 반면, 관계를 끊는 과정은 갑작스럽고 고통스럽거나 심지어 적대적일 수 있다. 이러한 이유로 “관계를 풀다” 보다는 “관계를 끊는다”라는 표현이 사용된다. 이 개념은 고용 관계, 특히 해고라는 개념에도 적용된다.


해고의 법적 근거

(1) 경영상의 필요성. 한국 노동법은 주로 두 가지 해고 유형을 인정한다. 첫번째는 근로기준법 제24조에 따른 경영상의 사유로 인한 해고이다.

이러한 사유로 근로자를 해고하려면, 고용주는 ‘긴급한 경영상의 필요성’을 입증해야 한다. 절차적 요건에는 해고를 피하기 위하 노력(예를 들어 임금이나 근무 시간 조정 등), 공정하고 합리적인 선정 기준, 그리고 다수 근로자 대표 또는 노동조합과의 신의성실한 협의가 포함된다.

이 법에서 차별 행위, 특히 성별을 근거로 한 차별은 엄격하게 금지된다.

판례는 ‘긴급한 경영상의 필요성’을 협소하게 해석하고 있다. 이는 회사의 전반적인 생존을 위협하는 영업 중단, 파산 또는 청산과 같이 심각한 위기에만 적용된다.

중간 정도의 재정적 어려움이나 부서별 구조조정은 일반적으로 이 기준에 해당하지 않는다. 객관적이고 신뢰할 수 있는 증거가 회사가 가까운 미래에 실적을 회복하거나 개선될 가능성이 작음을 증명해야 한다.

(2) 근로자의 부정행위. 두 번째 범주는 근로기준법 제23조에 따른 징계해고로, 이 조항은 정당한 사유 없는 해고는 금지하고 있다. 법원은 이를 일반적인 사회 통념에 비춰 계속 근로하는 것이 부당해지는 부정행위로 정의한다. 일반적인 예시는 다음과 같다:

- 범죄 행위(예: 폭행, 절도, 성범죄)
- 고의로 고용주에게 해를 끼치는 행위(예: 횡령, 배임)
- 만성적 결근 또는 무단이탈
- 채용 과정에서의 사기 행위(예: 허위 자격 증명 제출)

(3) 저조한 성과. 저조한 성과는 정당한 해고 사유가 될 수 있으나, 엄격한 조건 하에서만 그러하다:

- 내부 규정이나 정책(예: 취업규칙)에서 저조한 성과를 해고 사유로 명시해야 한다.
- 평가 기준은 객관적이고 공정하게 적용되어야 한다.
- 근로자의 성과는 최소 기대치에 현저히 미달해야 한다.
- 근로자에게 합리적인 개선 기회가 제공되어야 하며, 회복 가능성 또한 낮아야 한다.

법원이 점차 이러한 사례에 대해 수용적인 입장을 취하고 있긴 하나, 한국 법은 여전히 임의 해고를 허용하는 관습법 관할권에 비해 훨씬 더 제한적이다.


노조에 대한 보호

노조 활동을 근거로 한 해고는 심각한 법적 문제를 야기한다. 노조 관련 활동 중 재산 손괴와 같은 부정행위가 징계 조치는 정당화할 수 있을지라도, 이러한 행위는 합법적인 노조 참여와 명확히 구분되어야 한다.

대한민국 헌법과 노동조합 및 노동관계조정법에 따라 근로자들은 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 보장 받는다.

합법적인 노조 활동에 대한 대응으로 이뤄진 해고를 비롯한 어떠한 불리한 고용 조치는 부당 노동 행위에 해당하며, 고용주와 관련 책임자는 형사상 책임을 지게 될 수 있다. 고용주는 노조 활동으로 인한 보복으로 비춰질 수 있는 상황을 피하도록 특히 신중해야 한다.


기간제 고용

기간제 및 단시간 근로자 보호법 제4조에 따르면, 기간제 고용의 기준 기간은 2년이다. 이 기간을 초과하는 경우, 해당 근로자는 노령 근로자, 전문직 종사자 또는 임시 대체 근로자와 같은 법적 예외에 해당하지 않는 한, 정규직(무기한) 근로자로 간주된다.

고용주들은 특정 기간제 계약이 예외에 해당하는지 여부를 신중하게 평가해야 한다. 그러한 예외 조건 없이 계약 기간을 2년 이상 연장하는 경우, 정당한 해고 사유를 포함한 모든 관련 보호 조치에 따라 자동으로 정규직 근로자로 전환될 위험이 있다.


간접적·유연한 고용 구조

직원 해고에 엄격한 규제에 대응하여 많은 기업이 아웃소싱, 프리랜싱 및 사내 하도급과 같은 보다 유연한 고용 구조로 전환하고 있다. 추산에 따르면 현재 약 100만명에서 300만명의 근로자가 이와 같은 대안적 고용 형태로 근무하고 있다.

노동법은 하도급과 파견 근무를 엄격하게 구분하고 있다:

- 하도급은 특정 업무 또는 결과물을 아웃소싱하는 것을 의미하며,
- 파견은 인력 공급을 의미한다.

파견 근로자 보호법은 파견 근로를 특정 직무에 한정하며, 그 기간을 2년으로 제한한다. 만약 해당 파견이 불법 파견으로 분류될 경우, 주 고용주는 형사 처벌을 받을 수 있으며 근로자를 직접 고용해야 할 수 있다.

또한, 동일하거나 실질적으로 유사한 업무를 수행하는 하도급 근로자와 정규직 직원 간에 임금 격차와 같이 근무 조건에 차별적 대우가 있는 경우, 고용주는 임금 차액의 소급 지급에 대한 책임을 질 수 있다.

반면, 법적으로 유효한 하도급 관계를 유지하기 위해서는 다음 사항을 충족해야 한다:

- 하도급 계약자는 자체 인력과 관리 체계를 갖춘 독립적인 운영 주체여야 한다.
- 업무는 원청이 아니라 하도급 계약자에 의해 배정, 감독 및 평가되어야 한다.
- 원청은 하도급 작업의 결과를 평가할 수 있으나, 개별 하도급 근로자가 업무를 수행하는 방식에 간섭해서는 안 된다.

실제 상황에서는 하도급 근로자가 정규직 직원과 함께 근무하는 경우가 많아 엄격하게 분리하기 어렵다. 내부 커뮤니케이션 도구를 통한 지시나 실시간 모니터링 등 간접적인 통제조차도 노동법에 따라 불법 파견으로 재분류될 수 있다.


프리랜서와 플랫폼 근로자

과거에는 프리랜서가 배달 기사, 보험 설계사, 골프장 캐디 및 개인 과외 교사와 같은 직종에 종사하는 사람들을 포함했다. 그러나 최근 몇 년간 IT 산업과 플랫폼 경제의 부상으로 인해 프리랜서 업무는 웹 개발, 디지털 디자인, 원격 상담 등의 분야로 크게 확장됐다.

핵심 법적 문제는 통제와 감독이다. 만약 플랫폼이 근무 일정, 범위 및 보수를 지시한다면, 프리랜서는 근로자로 재분류될 수 있다. 2024년 대법원의 대표적인 판결에서는 한 라이드헤일링 플랫폼 드라이버가 근무 시간, 규칙 및 보상에 대해 플랫폼이 통제한 결과 근로자로 판정된 바 있다.

플랫폼 근로자들에게 노조 결성 및 단체 교섭권을 포함한 완전한 노동권을 부여하기 위한 입법 노력이 진행 중에 있다.


실질적인 문제 및 전략

비교적 엄격한 노동 규제에도 불구하고, 고용주들은 고용 관계를 합법적으로 관리할 수 있는 다양한 옵션을 갖추고 있다.

수습 기간. 고용주는 최종 고용 시 수습 기간(일반적으로 최대 3개월)을 적용한다는 것을 명시함으로써 재량권을 행사할 수 있다. 이를 적절히 시행하면 조기 해고 결정에 유연성을 확보할 수 있다.

자발적 사직. 한국 법원은 많은 서구 관할권처럼 구조적 해고 원칙을 광범위하게 적용하지 않는다. 근로자가 미묘한 압력 하에서 정식으로 사직하는 경우, 법원은 일반적으로 이를 불법 해고로 재분류하지 않는다. 이는 기업들이 자발적 사직 프로그램을 제공할 수 있는 재량권을 부여한다.


결론

한국에서 사업을 운영하는 글로벌 기업의 경우 현지 노동법 준수는 단순한 법적 필수요건일 뿐 아니라 실질적인 요구사항이기도 하다.

고무적인 점은 최근 몇 년간 정보 접근성과 법률 지원이 더욱 용이해졌으며, 많은 로펌에서 외국인 투자 기업을 위한 맞춤형 서비스를 제공하고 있다는 점이다.

가장 중요한 것은 건설적이면서 문화적으로 균형 잡힌 노사 관계를 구축하는 것이다. 근면, 성실, 상호 존중과 같은 고용 문화의 근간이 되는 가치를 이해하는 것은 기업이 이 시장에서 안정성, 신뢰 및 장기적 성공을 도모하는 데 도움이 될 것이다.


[Asia Business Law Journal]
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https://law.asia/ko/employment-structures-in-south-korean-labour-law/