1. 노동조합법 시행령 입법예고 발표

: 교섭단위 분리의 구체적인 절차 제시

고용노동부는 2025. 11. 24. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’) 시행령을 입법 예고했습니다.

노동조합법은 지난 2025. 9. 9. 개정되어 2026. 3. 10. 시행 예정(일명 ‘노란봉투법’)에 있습니다. 개정 노동조합법은 제2조, 제3조를 개정하는 것을 골자로 하고 있는데, 특히 제2조는 노동조합법상 사용자의 정의를 “사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자”라는 기존 규정에서 “근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배∙결정할 수 있는 지위에 있는 자”로 확대하였고, 제3조는 쟁의행위로 발생하는 손해에 대한 사용자의 노동조합 상대 손해배상 청구를 제한하는 것을 내용으로 하고 있습니다.


2. 교섭단위 분리 결정 기준 구체화

: 시행령 안 제14조의11 제3항 신설

이번 고용노동부의 노동조합법 시행령 입법예고는 개정 노동조합법의 후속조치로, 원청이 하청 노조의 실질적 사용자로 인정될 경우의 교섭절차를 구체화한 것입니다. 개정 노동조합법과 관련하여, 원∙하청 노조 사이의 교섭창구단일화 절차가 어떻게 되는 것인지, 원∙하청간 교섭단위가 어떻게 되는지에 관한 혼란이 있었고, 이를 구체화하기 위해 이번 입법예고가 진행된 것입니다. 다만 위 입법예고에는 아직 개정 노동조합법상 사용자성 판단 기준에 대한 구체화된 내용은 없는 것으로 보입니다.

고용노동부는 개정 노동조합법에서 사용자를 새로이 규정함에 따라 해당 사용자와의 교섭 절차에 관하여 필요한 사항을 보완하고자 하였습니다. 이에 시행령 제14조의11 제3항(신설)은 교섭단위 분리∙통합 결정 시 노동위원회가 하청노조의 구체적 상황에 따라 교섭단위를 분리∙통합할 수 있도록 결정기준을 구체화하였습니다.

구체적으로는 노동위원회가 교섭단위 분리∙통합 여부 결정 시 업무의 성질, 내용, 작업환경, 임금체계 등 근로조건의 차이, 계약형태∙방식, 직종, 채용방법 등 고용형태, 노동조합 조직 범위, 노동조합의 가입 대상 및 조합원 자격 등 교섭 관행, 근로자 간 이해관계의 공통 또는 유사성, 다른 노동조합에 의한 이익 대표의 적절성, 안정적 교섭체계 구축 가능성, 교섭단위 유지 시 노동조합 간 갈등 유발 및 노사관계 왜곡 가능성, 당사자들의 의사 등을 고려하도록 하고 있습니다. 이와 같은 기준은 결국 노∙노 갈등을 의식한 것으로 보입니다.

고용노동부의 기본적인 입장은 원청노조와 하청노조는 그 교섭권의 범위, 근로조건, 근로자 간 이해관계의 차이가 있으므로, 각 교섭단위를 분리하는 것이 바람직하다는 것입니다.

고용노동부가 제시한 구체적인 분리 방법의 예시로는 ① 직무나 이해관계, 노동조합 특성이 현저히 다른 경우에는 개별하청별로 분리하는 방식, ② 직무 등 특성이 유사한 하청이 있는 경우에는 유사 하청별로 분리하는 방식, ③ 전체 하청의 직무 등 특성이 유사한 경우에는 전체 하청노조로 분리하는 방식 등이 있습니다.
 

위 분리 절차를 거칠 경우 원청 노조와 하청 노조 간에는 이해관계가 다르므로 원칙적으로 교섭단위를 분리하고, 하청 노조들 간에도 직무 등이 다르면 분리함으로써 하청 노조의 실질적 교섭권을 보장하겠다는 방침입니다. 교섭단위가 분리되면 이후 교섭단위별로 각각 교섭창구단일화 절차를 진행하여 각각의 교섭대표 노동조합을 결정하게 합니다.


3. 노동위원회의 '사용자성 판단' 기간 연장

: 시행령 안 제14조의3 제3항, 제14조의5 제5항

하청노조가 원청에게 교섭을 요구하였으나 원청이 이를 거부하여(교섭요구 사실 공고 또는 교섭요구 노동조합 확정 공고를 하지 않은 경우) 노조가 노동위원회에 시정신청을 한 경우, 노동위원회가 사용자성을 판단하는 데에 현행보다 시간이 더 소요될 수 있음을 고려하여, 노동위원회가 원청의 사용자성 여부를 판단할 수 있는 기간을 현행 10일에서 최대 20일(1회 연장 가능)로 연장하였습니다.